ALISFA ESP MAND ASP SIAE
Mise en ligne le 23/05/2024
Le licenciement d’un salarié intervenu durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant est nul dès lors que les manquements professionnels qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne caractérisent ni une faute grave ni une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour une raison étrangère à l’arrivée de l’enfant, pendant cette période.
Cass. soc., 27 septembre 2023, pourvoi n°21-22.937
Pour rappel, l’article L.1225-4-1 du code du travail dispose :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »
Dans un arrêt (n° 926 FS-B) rendu le 27 septembre 2023 (Cass. Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n°21-22.937), la Cour de cassation vient rappeler le cadre de la protection de la paternité.
Rappel des faits
Dans cette affaire, un salarié est engagé le 04 juillet 2016 en tant que responsable commercial par une société.
Le 10 janvier 2018, l’enfant du salarié nait.
Le 24 janvier 2018, la société notifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse au salarié.
Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de son licenciement qui lui a été notifié pendant la période de protection de paternité.
L’affaire est par la suite portée devant la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.
Disposant d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de faits, les juges considèrent :
Par arrêt du 11 juin 2021, la Cour d’appel déclare alors nul le licenciement du salarié et condamne l’employeur à payer au salarié diverses sommes et notamment des dommages-intérêts pour licenciement nul.
L’employeur conteste la décision de la Cour d’appel en ce qu’elle n’a pas examiné ses explications contenues dans ses écritures consistant à démontrer en quoi la société se trouvait dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour des motifs liés à des manquements professionnels objectifs, sans aucun lien avec la naissance de son enfant.
L’affaire ayant été ensuite portée devant la Cour de cassation, la Haute Juridiction rappelle expressément qu’ «Aux termes de l'article L. 1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’analyse des juges du fond et la décision ainsi rendue par la Cour d'appel sur ce point : « La Cour d’appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, a, par une décision motivée, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision. »